Contexte et enjeux spécifiques des établissements sanitaires et médico‑sociaux
Les établissements de santé et médico‑sociaux sont confrontés à une triple contrainte :
- Pénurie de personnels qualifiés et tension sur le recrutement.
- Exigences qualité renforcées, notamment via la HAS et l’ARS.
- Besoins de montée en compétences à l’ère de la transformation numérique et de la qualité des soins
Face à ces défis, investir dans la formation et le coaching devient une réponse pragmatique et adaptée.
Le retour sur investissement clair pour les décideurs et managers
Amélioration mesurable de la qualité des soins
Des équipes formées et coachées réagissent plus efficacement en situation critique, réduisent les erreurs et augmentent la satisfaction patient / résident.
Réduction du turnover et des coûts RH
Le coaching individuel et d’équipe agit comme levier de fidélisation. Les établissements investissant dans l’accompagnement constatent une baisse sensible de l’absentéisme et du turnover.
En hôpital et ESMS, le développement de posture de manager-coach et l’accompagnement continu ont aidé à rétablir l’absentéisme autour des niveaux d’avant-crise (2019) (source)
Conduite du changement facilitée
Bien ciblées, les formations et le coaching médico-social accompagnent la mise en œuvre des évolutions réglementaires et organisationnelles, en instaurant l’adhésion des équipes.
Cas d’usage concrets : coaching et formations ciblées
Coaching individuel pour prévenir l’épuisement professionnel
Selon la Revue Européenne de Coaching, le personnel soignant est particulièrement exposé à la dépression et au stress au travail.
Le coaching cible :
- La gestion du stress et des émotions
- L’alignement des valeurs, de la motivation et du sens du travail
Coaching de managers : vers une posture de facilitation
Des formations pour aider le manager à coacher son équipe visent à renforcer l’autonomie et la communication au sein des cadres soignants et non-soignants.
Coaching d’équipe en établissement
Un coaching collectif améliore la cohésion, gère les conflits et catalyse la performance collective. Exemple avec l’AP‑HP qui depuis 2003 utilisent le coaching interne ou externe, ou bien encore le CHU d’Orléans avec la mise en place du laboratoire managérial créé en 2020
Pourquoi cette stratégie est particulièrement réussie aujourd’hui
Alignement avec les enjeux éthiques et humains
Le coaching, enraciné dans l’écoute et la congruence, est bien adapté aux structures soucieuses de bientraitance.
Soutien à l’innovation et aux transformations organisationnelles
Les parcours sur-mesure (Dauphine, EHESP…) aident les managers à piloter les transitions dans un contexte VUCA (volatile, incertain, complexe, ambigu).
Un retour sur investissement (ROI) lisible et structurée
Des bilans précis permettent aux décideurs de quantifier le gain financier : baisse du turn-over, meilleure performance, meilleure qualité de service.
Bonnes pratiques d’implémentation
- Diagnostic préalable : évaluer les besoins/performances avant toute intervention.
- Mix formation/coaching : alterner sessions de formation et de coaching collectif et individuel pour un impact durable.
- Suivi et évaluation : KPIs précis : taux de satisfaction, absentéisme, qualité perçue.
- Implication des managers : former les encadrants pour porter le changement en continu.
En 2025, la formation et le coaching ne sont pas des gadgets RH : ils représentent un investissement stratégique, générateur de bénéfices concrets pour les établissements sanitaires et médico‑sociaux.
Action Ékilibre, propose des dispositifs sur‑mesure, intégrant diagnostic, formation et coaching, pensés pour :
- Clarifier les objectifs dirigeants et managers.
- Déployer des actions ciblées (formations, coaching).
- Mesurer les impacts (qualité, performance, ROI).
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